Il progetto “ANTICIPARE IL FUTURO: NUOVI PARADIGMI, NUOVE TECNOLOGIE, NUOVE COMPETENZE”, promosso da Fondirigenti, il Fondo Paritetico Interprofessionale per la Formazione Continua, con Federmanager FVG e Confindustria Alto Adriatico, ha portato a importanti conclusioni sulla necessità di adattare le competenze e i profili professionali delle imprese regionali alle sfide dei nuovi scenari industriali.
Il progetto, realizzato congiuntamente da MIB Trieste School of Management e LEF, Lean Experience Factory, in collaborazione con Fedemanager FVG ed i Cluster regionali DITEDI, MAREFVG e COMET, si è svolto dal luglio 2022 a giugno 2023 coinvolgendo un centinaio di aziende regionali e una quarantina di docenti universitari e di istituti superiori.
“L’obiettivo principale del progetto è stato quello di descrivere l’evoluzione del fabbisogno di competenze e di profili professionali richiesti dalle imprese regionali – ha spiegato Guido Bortoluzzi, coordinatore del progetto per MIB Trieste School of Management – considerando la crescente pervasività delle tecnologie digitali nei prodotti, nei processi produttivi e nelle attività aziendali, nonché la transizione verso nuovi paradigmi strategici come l’open innovation e le strategie agili. L’analisi della distanza esistente tra le competenze e conoscenze attuali presenti nelle aziende e quelle necessarie in futuro ha evidenziato che le imprese si trovano di fronte a sfide significative nel colmare questo divario per affrontare i nuovi scenari industriali”.
“Questo lavoro di studio e analisi – sottolinea Marco Olivotto, Direttore Generale, LEF – vuole offrire al territorio una mappatura ragionata, oltre che degli spunti concreti, relativi all’evoluzione del fabbisogno delle competenze e dei profili professionali ricercati dalle imprese. Questo permette di identificare i percorsi formativi ideali finalizzati alla riduzione del gap rilevato e di codificare una metodologia di rilevamento dei fabbisogni formativi in ottica di upskilling e reskilling e di talent management (attrazione, coinvolgimento e ritenzione dei talenti) elementi utili ad aiutare i General Manager e gli HR manager a tracciare la rotta di sviluppo organizzativo delle imprese”.
“L’individuazione delle competenze necessarie ai manager per affrontare con successo le sfide del nostro tempo, prime fra tutte quelle legate alla transizione digitale e sostenibile, è da sempre uno dei focus della nostra azione – spiega il presidente di Fondirigenti Marco Bodini – che realizziamo attraverso le iniziative strategiche sviluppate dal Fondo con le associazioni di Confindustria e Federmanager, nei diversi territori e settori. Questo progetto ci consente di ‘tracciare la rotta’, identificando i profili e i percorsi formativi ideali per il management dei diversi comparti del territorio regionale, attuando un più stretto raccordo con le università e gli enti di formazione, fornendo al contempo un modello esportabile a livello nazionale”.
Durante le tavole rotonde, e gli eventi di confronto organizzati, è emerso che il 14,8% delle imprese sta ricercando dirigenti e manager con competenze specifiche, come change manager, diversity manager, business development manager, financial manager e investment manager. Inoltre, il 64,7% delle aziende ha evidenziato la necessità di figure professionali “white collar” come data scientist, project manager, ingegneri, progettisti, esperti di digital marketing ed esperti di sostenibilità e ambiente. Infine, il 20,5% delle richieste riguarda figure “blue collar” come meccanici, elettricisti, idraulici, manutentori, addetti alla produzione, tecnici elettronici e tecnici meccatronici.
Per quanto riguarda le competenze richieste, il 19,4% delle aziende ha evidenziato l’importanza delle competenze in IT e data management, come analisi e elaborazione dei dati, data governance, competenze digitali e ICT, competenze di Internet of Things (IoT) e programmazione software. Inoltre, il 37,3% delle aziende ha sottolineato l’importanza delle soft skills, come problem solving, lavoro di squadra, ascolto attivo, flessibilità e adattamento, intelligenza emotiva, gestione del rischio e dell’incertezza, proattività, spirito critico e conoscenza di lingue straniere.
La maggioranza delle aziende (87%) si ritiene in grado di attrarre candidature da lavoratori appartenenti alle nuove generazioni per le quali sono oramai essenziali il lavoro da remoto e l’offerta di soluzioni che concilino la formazione “on-the-job”, la collaborazione con i colleghi e la flessibilità̀.
Le strategie per attrarre e trattenere i giovani talenti non riguardano tanto l’adozione di piani di incentivazione massiva del personale, ma includono molte piccole attenzioni rivolte alle persone (e non al personale) come l’offerta di cibo fresco e sano in azienda, la consegna della spesa aziendale, assicurazioni sanitarie per i familiari dei dipendenti e persino un “maggiordomo aziendale”. Tutti elementi che contribuiscono a creare un ambiente di lavoro contraddistinto da senso di appartenenza e cura verso i dipendenti. La formazione continua e le opportunità̀ di crescita professionale sono fondamentali per soddisfare gli obiettivi personali e professionali dei giovani, i quali non considerano più la retribuzione come la leva principale per ritenere attrattiva una offerta, dando maggior peso alle prospettive di crescita e sviluppo personale.
Il percorso di analisi si è concluso con una valutazione sulle linee guida da adottare per strutturare percorsi di formazione in grado di rispondere alla rapida trasformazione della società contemporanea, attraverso un apprendimento permanente e continuo che consenta di definire le professioni del futuro.
In sintesi si è sottolineato il ruolo fondamentale della reciprocità e interazione costante tra mondo della scuola e mondo del lavoro al fine di captarne le esigenze tecnico/scientifiche; la necessità di curare la formazione di base degli studenti in termini di interdisciplinarità, flessibilità e capacità di porsi di fronte a situazione nuove; la promozione della generatività degli studenti, ossia della capacità di proporre e attivare il cambiamento; la necessità di adottare modalità di docenza interattiva, esperienziale e di gruppo, l’opportunità di sensibilizzare il corpo docente e gli studenti rispetto alle tematiche sociali, alla sostenibilità e alla governance del territorio; la necessità a livello di corpo docente di condividere le diverse esperienze scolastiche e universitarie interagendo tra discipline tecniche e umanistiche; l’importanza del metodo matematico scientifico e sue correlazioni con le basi umanistiche e filosofiche.
